Kodeks pracy przewiduje rozwiązanie każdego rodzaju umowy o pracę (nawet w okresie ochronnym) bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Taki tryb określany jest jako “zwolnienie dyscyplinarne’. Czytaj dalej, a dowiesz się co się dzieje z wynagrodzeniem, urlopem, jakie są podstawy prawne i wszelkie konsekwencje.
Przejdź na skróty:
Dyscyplinarka – definicja i podstawa prawna
Tak jak już wcześniej wspomnieliśmy – Dyscyplinarka, to szczególny przypadek rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, bez wcześniejszego wypowiedzenia. Ponadto, zwolnić dyscyplinarnie można jedynie osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju i sytuacji. Dotyczyć może zatem umów zawartych na czas określony, nieokreślony, próbny, na zastępstwo, a także w okresie ochronnym np. do emerytury, czy tuż po urlopie macierzyńskim.
Zwolnienie dyscyplinarne reguluje art 52 Kodeksu pracy, który mówi, że:
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- 3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Uwaga! Należy zauważyć, iż wystarczy jedynie jeden z powyższych powodów. Dokładne omówienie przesłanek do zwolnienia znajdziesz w kolejnym dziale.
Zwolnienie dyscyplinarne – przesłanki
“ciężkie naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych”
Upomnienie lub nagana to za mało? Poprzez ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych można rozumieć brak wywiązywania się pracownika z umowy o pracę, brak wywiązywania się z poleceń przełożonego, a także wszelkie narażanie pracodawcy na straty. Co możemy przez to rozumieć? Przede wszystkim:
- Notoryczne spóźnianie się do pracy,
- Nietrzeźwość w pracy i zażywanie środków odurzających,
- Działanie niezgodne z regulaminem zakładu pracy,
- Przekazanie poufnych informacji konkurencji,
- Organizowanie strajków pracowniczych,
- Niepoinformowanie o niestawiennictwie w pracy,
- Złamanie umowy o zakazie konkurencji,
- Kradzież w miejscu pracy,
- Niewykonanie polecenia służbowego,
- Wykorzystywanie sprzętu firmowego lub oprogramowania do celów prywatnych,
- Zniszczenie mienia pracodawcy,
- Zakłócanie spokoju w miejscu pracy,
- Nieposzanowanie praw współpracowników,
- Nieprzestrzeganie zasad BHP w miejscu pracy.
Podkreślić należy fakt, iż naruszenia muszą nosić miano “ciężkości”. W praktyce, (pomimo braku definicji w Kodeksie pracy) oznaczać będzie to, że działanie pracownika musi charakteryzować się umyślnością lub zarzucić można mu wyraźne niedbalstwo. Oczywiście oprócz tego, musi być także udowodnione.
Nikt przecież nie wyrzuca dyscyplinarnie za włączenie Facebooka na laptopie służbowym, lecz zaniedbywanie swoich obowiązków na korzyść rozmów przez Internet z pewnością mogłoby się już wiązać z naganą lub zwolnieniem dyscyplinarnym. Jeśli zatem notorycznie wykorzystujesz narzędzia służące do pracy w celach prywatnych musisz pogodzić się z możliwymi konsekwencjami. Zwłaszcza, iż laptopy, tablety, czy komórki mogą mieć zainstalowane oprogramowanie szpiegowskie.
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
Jeśli wykonywany zawód zobowiązuje do posiadania statusu niekaralności (zaliczyć tutaj możemy m.in.: nauczycieli, policjantów, agentów ubezpieczeniowych, komorników, pracowników kontroli skarbowej i straży granicznej), to po skazaniu prawomocnym wyrokiem lub będąc przyłapanym na “gorącym uczynku”, pracodawca ma prawo do zwolnienia takiej osoby w trybie dyscyplinarnym. Naruszając jakiekolwiek przepisy prawa należy wiązać się z możliwością utraty statusu niekaralności.
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Jeśli wykonywany zawód zobowiązuje do posiadania określonych uprawnień (zaliczyć tutaj możemy np. kierowcę zawodowego, lekarza, prawnika, instruktora itd.), a z winy pracownika doszło do ich odebrania – Pracodawca ma prawo do zwolnienia dyscyplinarnego takich osób. Jednocześnie zastrzegając, że zwolnienie dyscyplinarne nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających takie rozwiązanie umowy.
Termin na rozwiązanie umowy
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, zwolnienie dyscyplinarne pracownika musi nastąpić w ściśle określonym czasie. Jest to miesięczny okres płynący od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o przewinieniu pracownika. Jeśli zatem rozwiązanie umowy nastąpi po upływie tego terminu, będzie one niezgodne z prawem. Dodatkowo, to właśnie na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia faktycznego uzyskania informacji o naruszeniu pracownika.
W przypadku popełnienia przestępstwa przez pracownika, miesięczny termin należy liczyć od daty uprawomocnienia się wyroku skazującego. Pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę nawet w przypadku kiedy pracownik korzysta z urlopu.
Pracodawca we wspomnianym terminie zobowiązany jest do wręczenia tzw. “oświadczenia woli”. Powinno być one sporządzone na piśmie i spełniać wszelkie wymogi formalne. Znajdować się tam powinno dodatkowo przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę oraz pouczenie o prawie złożenia odwołania do sądu pracy. Oprócz tego powinna się znaleźć również data, z której upływem nastąpi rozwiązanie stosunku pracy.
Dyscyplinarka, a konsekwencje dla pracownika
Zwolnienie dyscyplinarne niesie ze sobą poważne konsekwencje dla pracownika chcącego dalej pracować na umowę o pracę. Największym problemem jest oczywiście wpis do akt dotyczący zaistniałej sytuacji. Może to rzutować na dalszej ścieżce kariery, gdyż coraz większą popularność zdobywają rekomendacje poprzedniego pracodawcy. Często też branża jest też na tyle wąsko wyspecjalizowana, że siłą rzeczy wszyscy się znają. Informacja o zwolnieniu dyscyplinarnym w żaden sposób nie ulega przedawnieniu i będzie już na zawsze widniała na świadectwie pracy.
Ślad w aktach, to nie jedyny problem, który czeka osobę z wilczym biletem. Pracownik, który spełnia warunki otrzymania zasiłku dla bezrobotnych, lecz stosunek pracy został rozwiązany z jego winy, nabiera prawa do zasiłku dopiero po upływie 180 dni od zarejestrowania się jako bezrobotny.
Nie można także liczyć na dodatkowe dni na poszukiwanie pracy, czy też uzyskanie odprawy.
Dyscyplinarka, a wynagrodzenie
Przepisy prawa w szczególności chronią słabszą stronę, którą jest pracownik, natomiast nie możemy liczyć na taryfę ulgową. W przypadku wynagrodzenia, zostanie wypłacone wypłacone wynagrodzenie za okres przepracowany, a nie stała, miesięczna wypłata. Oczywiście w niektórych zakładach pracy wewnętrzne regulacje mogą stanowić inaczej – zwłaszcza kiedy na pensję składać się będą różne dodatki i prowizje.
Ponadto pracodawca ma obowiązek wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za cały niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Konsultacja w związku zawodowym
Pomimo, że rozwiązanie umowy o pracy w trybie dyscyplinarnym jest jednostronnym oświadczeniem woli, to i tak należy dopełnić wszelkich obowiązków. Jeśli w zakładzie pracy działa związek zawodowy lub pracownik jest członkiem związku zawodowego, to pracodawca zobligowany jest do konsultacji swojej decyzji zwolnienia dyscyplinarnego ze związkami. Obowiązek konsultacji występuje także w przypadku kiedy pracownik nie był członkiem związku, lecz zwrócił się do związku o obronę jego praw.
Jeśli związek uzna, że zaistniały zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy, wyda swoją opinie niezwłocznie, maksymalnie w ciągu 3 dni. Ponadto na podstawie art. 30 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.), organizacja może podjąć decyzję o reprezentowaniu praw pracowniczych wobec pracodawcy.
Czy można zrobić “coś” więcej?
W przypadku kiedy uznajemy decyzję pracodawcy o zwolnieniu dyscyplinarnym jako niedorzeczną, zgodnie z art. 264 ust.2 Kodeksu Pracy, pozostaje jedynie prawo do odwołania się od tej decyzji w ciągu 21 dni. W tym przypadku należy przygotować się na rozprawę przed sądem pracy.
